Exxecta, Europas größte Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte, eröffnet Repräsentanz in Nordrhein-Westfalen

Mit der Eröffnung einer Repräsentanz in NRW baut Exxecta die Nähe zu den Unternehmen aus.

Area Partnerin: Barbara Seeger

Die Exxecta GmbH, Europas größte Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte, ist seit dem 1. Februar 2017 mit einem Büro in Nordrhein-Westfalen vertreten. Exxecta bietet Personalentscheidern und -beratern eine einzigartige Plattform, um aus einem Pool evaluierter weiblicher Führungskräfte der oberen Managementebenen die ideale Kandidatin zur Besetzung einer operativen Führungsposition oder eines Aufsichtsmandates zu ermitteln.

„Mit Europas größter Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte haben wir uns als alternativer Research-Kanal bei Personalentscheidern und –beratern etabliert. Unser stark wachsender Executive Pool umfasst mehrere Tausend weibliche Führungskräfte des oberen Managements. Mit der Eröffnung der Repräsentanz in Nordrhein-Westfalen möchten wir näher an unseren Kunden sein,“ stellt Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin der Exxecta GmbH, heraus. „Mit Barbara Seeger haben wir eine erfahrene Führungskraft gewonnen, die über sehr gute Kontakte zu den Unternehmen verfügt und viele Jahre für die Besetzung von Führungspositionen verantwortlich war.“

„1.7 Mio. KMUs und große Unternehmen in Europa setzen in Zukunft verstärkt auf weibliche Führungskräfte, um einerseits dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, aber auch um attraktiv für neue Mitarbeiter und damit wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn künftige Mitarbeiter erwarten eine Kultur in der Gender Diversity gelebt wird“, sagt Barbara Seeger, Area Partner der Exxecta GmbH.

„Gerade weibliche Führungskräfte stellen andere Anforderungen an das Recruiting – und diesen Anforderungen werden wir bei Exxecta gerecht. Um unserem hohen Anspruch an die Betreuung unserer Kunden und Kandidatinnen auch im Rahmen unseres starken Wachstums gerecht zu werden, ist die Eröffnung der Repräsentanz in NRW ein großer Meilenstein für uns, der den Aufbau eines Repräsentanz-Netzwerks in ganz Europa einläuten soll“, so Christoph Bücheler, Geschäftsführer der Exxecta GmbH.

M-Dax-Unternehmen Frauenquote? Null Prozent!

Gefragt nach der selbstverordneten Frauenquote bis zum Ablauf der ersten Frist, geben drei Viertel der M-Dax-Unternehmen eine durchaus ernüchternde Antwort.

Frauen im Vorstand: Zielzahlen bleiben klein

Drei Viertel aller im M-Dax notierten deutschen Unternehmen haben in Sachen Frauenquote im Vorstand die Zielzahl null gewählt, jedenfalls bis zum Ablauf der ersten Frist, die aber auch noch selbst gewählt werden darf. Das berichtet die Zeitschrift „Spiegel“ unter Berufung auf eine Studie der Anwaltskanzlei Allen & Overy. 7,3 Prozent gaben an, eine Quote von 30 Prozent oder mehr erreichen zu wollen.

Etwas anders sieht es in den Dax-Konzernen aus. Dort hat sich nur ein Drittel der Unternehmen für die Zielgröße null entschieden, 37 Prozent streben einen Frauenanteil von 10 bis 14,9 Prozent an. Einen Anteil zwischen 15 und 29,9 Prozent wollen immerhin noch 25,9 Prozent der Befragten erreichen. 3,7 Prozent der Konzerne streben nach einem Vorstandsfrauen-Anteil von 30 Prozent oder mehr.

„Das zeigt, dass das Argument, es gebe nicht ausreichend qualifizierte Frauen, nicht stimmen kann“, sagt Studienautorin Katharina Stüber. Denn je größer der Konzern sei, desto mehr qualifizierte Frauen fänden sich. „Ich vermute, dass sich der politische und öffentliche Druck bisher in erster Linie auf die Dax-Konzerne gerichtet hat. Die Unternehmen des MDax stehen hier nicht so sehr im Fokus.“

OECD: Deutschland bleibt Land der Teilzeit-Frauen

Das Magazin zitiert auch noch aus einer weiteren Studie; diese kommt aus der Feder der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD). Demnach hängt Deutschland in Sachen Vereinbarkeit von Beruf und Familie insgesamt noch ordentlich hinterher – trotz aller Anstrengungen. In keinem Land trügen Frauen so wenig zum Haushaltseinkommen bei wie in Deutschland. Der durchschnittliche Anteil bei Paaren mit Kindern betrage in Deutschland 22,4 Prozent, in Dänemark beispielsweise 42 Prozent.

Frauen in Deutschland arbeiten demnach häufiger in Teilzeit als anderswo, allerdings oft unfreiwillig: Mütter fühlten sich durch starre Öffnungszeiten von Schulen, Kindergärten und Kitas gezwungen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Bei den staatlichen Investitionen in
frühkindliche Betreuung, Bildung und Erziehung liege Deutschland inzwischen über dem OECD-Durchschnitt.

Unter dem Titel „Dare to Share – Deutschlands Weg zur Partnerschaftlichkeit in Familie und Beruf” will die OECD am Montag aktuelle Daten, Politiktrends und Analysen zum Thema veröffentlichen.

Quelle: nab./dpa

Credit Suisse-Studie: Mehr Frauen in der Unternehmensspitze korreliert mit besserer Aktienkurs-Entwicklung

Von Anke Dembowski

Studien zeigen, dass sich der Aktienkurs von Unternehmen, die einen höheren Frauenanteil im Top-Management und im Aufsichtsrat aufweisen, besser entwickelt, als deren Wettbewerber, bei denen sich keine Frauen in der Führungsmannschaft befinden.

Eine dieser Studien wurde vom Credit Suisse Research Institute (CSRI) unter dem Titel „The CS Gender 3000:The Reward for Change“ im September 2016 veröffentlicht. Die Forscher der Credit Suisse haben dazu rund 3.400 Unternehmen aus unterschiedlichen Ländern und Branchen hinsichtlich ihres Frauen-Anteils im Aufsichtsrat und in den beiden Top-Managementebenen untersucht und verglichen.

Zunächst einmal zur Ist-Situation des Frauenanteils, den die CS-Experten festgestellt haben: In den Aufsichtsräten („Board of Directors“) konnte per Ende 2015 eine Frauenquote von durchschnittlich 14,7% festgestellt werden, und auf der aktiven Führungsebene (CEO und diejenigen, die direkt an den CEO reporten) von 13,8%. In der Führungsebene der Top-Manager (CEOs) haben Frauen lediglich einen Anteil von 3,9%.

Unternehmen mit höherer Gender-Diversität performen besserNun zu den möglichen Auswirkungen einer höheren Gender-Diversity: Beim Vergleich der Unternehmen mit einer oder mehreren Frauen in den beiden Führungsgremien gegenüber den Unternehmen ohne Frauen in den Gremien, kommt CSRI zu folgender Erkenntnis: „Im Hinblick auf die Geschäftsentwicklung finden wir klare Hinweise, dass Unternehmen mit einem höheren Anteil an Frauen in Entscheidungsfunktionen höhere Eigenkapital-Renditen erzielen und konservativere Bilanzkennzahlen aufweisen.“

Das wirkt sich auch auf die Aktienkurs-Entwicklung aus. Von 2005 bis 2016 weisen die Unternehmen mit Frauen in den Führungsgremien im Schnitt eine um 3,5 % p.a. bessere Performance auf als die Vergleichsgruppe ohne Frauen in den Chefsesseln. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Studie von RobecoSAM „Does corporate gender equality lead to outperformance?“ Mehr noch: Je höher die Frauenquote in den Führungsebenen ist, desto höher wird die Outperformance, stellen die Forscher von CSRI fest.

Eine mögliche Interpretation dieser Ergebnisse ist, dass die Old-Boys-Networks, die keine Frauen in den Führungsgremien zulassen, wie Mehltau wirken und dass mehr Frauen in den Führungsgremien diesen auflösen und zu besseren Unternehmensergebnissen und letztlich zu einer höheren Aktienbewertung führen.

Vielfalt und Governance als mögliche GründeZugegebenermaßen ist der kausale Zusammenhang zwischen der höheren Frauenquote in den Führungsebenen und der Outperformance des Aktienkurses bisher nicht erschöpfend untersucht worden. Ist es der andere Führungsstil? Strengen sich die Männer vielleicht mehr an, wenn Frauen mit im Führungsteam sitzen? Oder führen Frauen tatsächlich weitsichtiger? Viele sehen den Grund in der Vielfalt an Ideen, Meinungen und Vorgehensweisen, die eine höhere Diversity mit sich bringt. Andere vermuten den kausalen Zusammenhang in besseren Governance-Strukturen, die Unternehmen aufweisen, die Diversity auch in den Führungsetagen ermöglichen.

Nicht auszuschließen ist, dass es sich zumindest zum Teil auch um einen Größen- oder Branchen-Bias handelt. In der CSRI-Studie wird nämlich aufgeschlüsselt, welche Branchen eine relativ hohe Frauenquote in den Führungsgremien haben (Medien, Reise & Freizeit, Versorger) und welche eine relativ niedrige (Chemie, Auto & Autoteile, Investitionsgüter). Auch hinsichtlich der Länder werden die Frauenquoten im Top-Management aufgeschlüsselt: Während Thailand, die Philippinen und Norwegen weit vorne liegen, bilden Polen, Japan und Südkorea die Schlusslichter. Deutschland mit einer Frauenquote im Top Management von 7,6% liegt beim Ländervergleich im unteren Drittel, wobei sich hier die Quote gegenüber dem Untersuchungsergebnis von 2014 sogar deutlich verschlechtert hat.

Auch hinsichtlich der Unternehmens-Größe gab es den Gedanken, dass größere Unternehmen womöglich ausgefeiltere Personal-Einstellungs-Prozesse aufweisen als kleinere und daher Frauen ein besseres Arbeitsumfeld bieten. Dieser Gedanke wurde jedoch verworfen zugunsten einer anderen Erkenntnis: Sobald in den Gremien eine Frauenquote von 30% erreicht ist, scheint das Eis gebrochen, und der weiteren Beförderung von Frauen in Führungspositionen steht nichts mehr entgegen. Dann steigt nämlich der Frauenanteil, so die Studie von CSRI.

In den letzten 2 Jahren kamen vermehrt Gender-Produkte auf den MarktUnabhängig davon, was letztendlich die Gründe für die Outperformance sind, stellt sie doch einen Fakt dar, aus dem sich Früchte ziehen lassen. Dies dürfte der Grund sein, weshalb gerade in den letzten beiden Jahren mehrere Gender-Produkte auf den Markt kamen. Folgende Beispiele der letzten beiden Jahre sind zu nennen:

• Ampega GenderPlus Aktienfonds
• RobecoSAM Global Gender Equality Impact Equities Fund
• SPDR SSGA Gender Diversity Index ETF (allerdings ohne Zulassung in Deutschland)
• 2 Index-Zertifikate der UBS auf den Solactive Global Gender Diversity Index.

Es sieht so aus, als käme der Gender-Diversity-Trend gerade erst in Schwung. In dieses Bild passt auch die Anfang Januar veröffentlichte Nachricht, dass die Beratungsfirma Willis Towers Watson neuerdings Gender-Daten von Asset Managern erfragt.

Bleibt zu hoffen, dass es sich dabei nicht um einen vorübergehender Modetrend handelt, sondern dass Gender-Diversity künftig zum Mainstream wird, ähnlich wie dies bereits bei anderen ESG-Themen (economic, social, governance) geschehen ist.

The Iceberg Illusion